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テーマ41 部下指導育成の目的は、部下の言動が実際に変化すること
■6ヶ月後の部下の言動が実際に変化しなければ
部下を指導育成する意味がない
管理職者として担当部署の業務を推進するにあたっては、
業務を推進することにより、6ヶ月後に
「売上、利益のアップなど、どのような業績を得ることができるか」、
「不良率や不具合件数の減少など品質の向上を図ることができるか」、
「原材料費や工数削減などの原価低減を図ることができるか」、
「職場内の業務内容がどのように変わるか」
など獲得すべき成果を確実に
獲得することができるか明確にイメージできるまで考え抜いて、
目標や行動計画を設定することが必要です。
部下育成を行うことにより獲得すべき成果は、職場において、
部下の言動が変化することです。
部下育成においても、業務推進のときと同じように、
部下を育成することによって、
6ヶ月後の部下の言動がどのように変化しなければならないのかなど、
部下育成により獲得すべき成果が獲得できるか、
明確にイメージできるまで考え抜いて、
部下育成のための目標や行動計画を設定することが必要です。
6ヶ月後の部下の言動をイメージし、
6ヶ月後の部下の言動が変化しないようであれば、
今後6カ月間部下育成のために行おうとしていることが、
意味のないこととなります。
■上司として、行うべきことを行い、
伝えるべきことを伝えると部下は確実に成長します
部下育成のためには準備と手順が必要です。
お客様に商品を販売する時は、事前にお客様が欲しがっているものや
困っていることなどいろいろとお客様のことを調べた上で、
お客様にあった商品を提案し販売致します。
お客様の事を知らないで、商品を売りにいっても、
まず売れないというのが現実と思います。
商品を販売する時と同じように、部下の育成にあたっては、
部下の事をよく知ることが必要です。
部下の事を知らずに、部下の育成をしようと思っても、
ただの押しつけだったり、的外れな内容になってしまいます。
部下の職務遂行状況や部下の長所、強み、課題、希望、不安に思っていることなど、
部下の現状を、できるだけ科学的、客観的に知ることが、まず必要です。
部下の現状を知り、それを踏まえた上で、今後6ヶ月間の部下育成計画を立てます。
部下育成計画の内容としては、今後6ヶ月間で獲得すべき仕事上の成果、
身につけるべき知識や技術、取得すべき資格など、
部下の職務遂行能力向上のための項目を設定致し、
毎月の行動計画に落とし込み致します。
育成計画を立てるにあたってのポイントは、部下が上司に対して、
提出すべき毎月のアウトプットの内容を明確にすることです。
毎月のアウトプットの内容が、部下が獲得したその月の成果となります。
また、毎月のアウトプットの積み重ねが6ヶ月後、
期初に設定した獲得すべき成果となります。
育成計画を面談において、部下に伝えるにあたっては、
職務遂行能力面や職場における仕事への取組み姿勢など
部下の長所3項目程度と部下の課題点3項目程度も準備しておきます。
上司として、行うべきことを行い、伝えるべきことを伝えると
部下は確実に成長します。
■部下育成計画の作成は、上司として部下と良質なコミュニケーション
をとるための体制整備
部下とコミュニケーションをとるのが苦手という管理職者の方が
たくさんいらっしゃいます。
部下との面談にあたって準備をしました、6ヶ月間の部下育成計画や
部下の長所3項目、部下の課題点3項目は、
部下とコミュニケーションをとるためのツールともなります。
職場における部下とのコミュニケーションは、
コミュニケーションのためのコミュニケーションではなく、
あくまでの仕事の目標達成のためのコミュニケーションが基本となります。
6ヶ月間の部下育成計画や部下の長所3項目、部下の課題点3項目は、
その目的達成のための今後の対応策が、
部下とコミュニケーションをとる際の基本テーマとなり、
仕事を中心とした部下とのコミュニケーションが、確実にとれるようになります。
■部下との面談は正しい順番で話を進める
部下との面接に臨むときは、下記のような正しい手順で行うことが重要です。
（１）日頃の労をねぎらう。
（２）仕事の状況について部下の話を聴く。
（３）上司から部下の良い点の説明。
（４）上司から部下の課題点の説明。
（５）今後の部下の育成プランの説明。
（６）今後の活躍を期待している旨を伝える。
部下の話を、まず聴いて、よいところをほめてから、課題点を話すといった
順番を間違えないことが重要です。
課題点を話してから、よいところをほめても、部下には全く伝わらず、
面接の行ってもマイナスの効果しか得られない可能性があります。
部下をほめるということを行ったことがなく、照れくさいなど、
ほめることに抵抗を感じる管理職者の方が、多くいらしゃいますが、
部下はほめられると、自分の上司は、腹の中で本当は、
そんなことを思っていてくれていたのかと、非常に喜んでもらえます。
聴くという字は、「十四の心で耳を傾ける」と書きます。
部下と話をするときは、心をこめて部下の話を最後まで聴く姿勢が必要です。
■職場の実務において必要な部下育成のための
マネジメント知識を勉強する
部下の育成にあたっては、管理職者として部下育成のために必要な、
職場の実務に直結したマネジメントの実務知識を修得することが欠かせません。
部下とコミュニケーションをとるときの上司としての基本姿勢や
報告・連絡・相談のさせ方、教え方・任せ方・聴き方・ほめ方・叱り方などの
マネジメント知識は、実務上、管理職者として修得しなければならない知識です。
■部下育成のための進捗管理を徹底する。
仕事を中心としたコミュニケーションをとる
部下育成計画で設定したアウトプットの内容をベースに
今後の対応を部下と話し合いをします。
アウトプットの内容が、計画通りできていない場合は、
その原因と今後の対策を話し合います。
計画通りできた場合は、今後の展開などを話すことにより仕事の可能性が広がります。
前述したように育成計画は、
部下とコミュニケーションをとるための基本的なツールとなります。
部下の意欲を仕事に結びつけるのが管理職者の仕事です。
育成計画をベースとして、月、週、日、半日、1時間のそれぞれの単位の中で、
管理職者として部下にどのタイミングで、何を話すべきなのかを考え
実践することが部下の意欲を仕事に結びつける仕事となります。
部下育成にあたっては、部下の現状を多面的にとらえ正しく把握した上で、
部下の育成計画を立て、良い点は、認め、さらに伸ばし、
欠点は自分も協力し改めるという手順、姿勢で臨むことが必要です。
課題点を言葉で指摘しただけでは、部下はなかなか育ちません。
一緒に取組み、改善していくことが必要となります。
部下育成のためには準備と手順が必要です。
上司として、行うべきことを行い、伝えるべきことを伝えることによって、
得意、不得意に関係なく部下は確実に成長し、言動が変化します。
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