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《書籍のご案内》
部下のポテンシャルを引き出す対話 ５つの極意
「部下のポテンシャルを引き出す対話 ５つの極意」を
産業能率大学出版部様より商業出版して頂きました。
管理職者の方が行う部下の方との対話において
「部下のモチベーションを高める」
「部下の業務能力を向上させる」
「部下との信頼関係を構築する」
など、対話の目的を達成するために
どうしても外せないポイントを
「5つの極意」としてまとめ、
また極意ごとの面談事例を掲載したものです。
2024年4月2日発売開始。
アマゾンをはじめ各サイト、および各書店で販売中です。
《管理職研修のご案内》
管理職者としての力を自ら引き出す
・よい仕事がしたい
・チャレンジングな仕事がしたい
・仕事を通して成長していきたい
・会社に貢献したい
・達成感を味わいたい
・充実感を味わいたい
・認められたい
上記のような願望はだれもが持っております。
上記のようなことが、
「実際に実現することができる」と確信が持てる仕事があると、
「人は仕事に対する内からの衝動」が湧き上がります。
一方、このような仕事は、
基本的には、与えられるものではなく
「自ら創るもの」、「自ら創るべきもの」
でもあります。
今の時代に求められる
「管理職者としての仕事に対する考え方」や
「管理職者としての自分の役割や仕事」
を理解し納得できると
「自分の立場、役割にふさわしい」
「実現可能な目標を自ら設定し結果を残す」
ことができます。
そして、自らの意志による目標設定、
目標を達成する過程での
努力やひらめきの体験、目標達成による充実感、
今後の展望などにより
「仕事に対する内なる衝動」
を自ら獲得することができます。
「管理職者としての力を自ら引き出す」
ことができます。
《管理職研修の基本骨子》
『管理職者の力を引き出す実践軸12項目』
〜「仕事への取組み方」
「目標設定、進捗管理」
「部下育成」
の考え方と実践方法12項目を学習する〜
〜「具体的にどのような考え方で」
「具体的に何を行うとよいのか」〜
〜「内から湧き上がる衝動を自らつくる」〜
【研修目的】
VUCAとも言われる今の時代は、
環境に適応するという考え方ではなく、
「仕事を創造し新しい現実
（新たなお客様、新たな売上・利益）をつくる」、
「環境に働きかけ環境をつくっていく」
という発想が重要といえます。
このような時代環境の中で、現状をよく理解し見極め、
考え抜いた上で目標を設定し、関係者の協力を得ながら、
新しい現実（新たなお客様、新たな売上・利益）を
自ら生み出していく管理職者が強く求められています。
今と将来それぞれにおいて獲得すべき成果を認識し、
バランスさせ実践させていく力ほど、
管理職者としての成果（能力）を分けるものはありません。
「こういうものをつくりたい」
「こういう状況にしたい」
「こういうものを提供するとお客様が喜ぶ」
このような今とは、非連続的な面もある
一つ次元の高い想い、ビジョンを自らの意志で目標として掲げ、
現場の複雑で難しい現実を踏まえた、
課題解決のための行動計画を考えて考えて考え抜き、
これらの目標や行動計画を関係者に共感してもらい、
協力してもらえる管理職者、
そして実現していく管理職者が必要となっています。
NPOマネジメントスクールの研修におきましては、
変化が常態化している中で、
管理職者の方に、職場の変革を日頃の仕事の中で常に実践してもらう上で、
管理職者として必要とされる
仕事に対する考え方とその実践方法12項目について
職場での日々の実務に即した形で学習致します。
【研修内容】
T．管理職者として、今、どのような考え方で
仕事に取り組むとよいか
第1項目
学習のために実践する（仕事をする）。
やる気・意欲は、目標へ取り組む実際の行動、努力、ひらめき、
将来への展望などにより自分で育てる
第2項目
今と将来それぞれにおいて獲得すべき成果を認識し、
バランスさせ日常の仕事の中で新しい現実を
つくっていくことが管理職者の仕事
第3項目
目標の達成・未達成は、とどのつまりは自分の問題（自責）であって、
上司や部下（他責）のせいではない
第4項目
担当分野の専門家であり続けるための自己研鑽が必要
U．「管理職者としての力を引き出す」ための
「目標設定、進捗管理」の「考え方と実践」
第5項目
「管理職者として今、行うべき仕事」、
「管理職者として獲得すべき成果」、
「管理職者として行うべき進捗管理」
第6項目
課題への対応力は実践力に直結する。
仕事上発生する課題に対しては、自己流を是正し、
正しい対応方法を学習し実践する
第7項目
「打合せや報告、連絡、相談」は、
「仕事の付加価値の向上」、「新たなビジネスチャンスの獲得の場」
「新たな仕事の創造の場」、
「主導権、オーナーシップを持って仕事を進める上での最重要課題」
第8項目
職場の中では、「できない」、「無理といった」否定的な言葉を使わない。
「困難な仕事でもこのような条件が整えばできる」
という肯定的な言葉を使う
V．より優れたものに部下の言動を変える
第9項目
「部下を育成し、6ヶ月後の言動を変える」のが管理職者の仕事
第10項目
「仕事は自らつくるもの」、「一人ひとりの成長が会社の成長」
という「仕事に対する基本的な考え方・価値観」を部下と共有する
第11項目
「部下の仕事」と「部下のやる気」をつくりだすのが
管理職者の仕事
第12項目
「会議」や「日頃のコミュニケーション」の場は、
「担当部署を運命共同体にする場」、そして
「今と将来の仕事の目的、意義を納得、腹落ちさせる場」、
「新たな仕事の創造の場」
【研修の種類】
《3時間の座学研修》
管理職者の力を引き出す
「仕事の取組み方」
「目標設定、進捗管理」
「部下育成」の
「考え方と実践12項目」を学習する
《5時間の座学研修》
『職場を常に変革する力を強化する』
「獲得すべき成果目標」
「具体的計画と期限」
「進捗管理の方法」
を見える化し実践する
《実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）》
<研修の内容と進め方>
■経営者の方と講師による受講者一人ひとりの育成方針の
検討、確認
↓
■初月の研修内容
１．座学研修
・管理職者としての
「仕事への取組み姿勢に対する考え方」
「目標設定、進捗管理の考え方」
「部下育成の考え方」を認識する。
・実務に直結したマネジメント知識の取得。
・6ヶ月後に獲得すべき成果、成果獲得のための毎月の行動計画の設定。
担当部署のＰＤＣＡ推進
部下育成
管理職者として身に付けるべき技術、知識、取得すべき資格
２．受講者の方と講師との個別面談による6ヶ月後に獲得すべき成果、
成果獲得のための毎月の行動計画の検討
・「今と将来、それぞれにおいて獲得すべき成果」を認識し、
バランスさせた目標となっているか。
・「自分にエネルギー、やる気・意欲を与えてくれる」と共に、
「一つ高い次元にいける目標」となっているか。
・どのような「新しい現実をつくる」のかが明確になっているか。
・「必ず成果が獲得できると確信できるまで考え抜かれた目標」となっているか。
・「必要な経済的成果」が、獲得できる目標となっているか。
・行動計画は「目的的、科学的行動」ができるように見える化できているか。
・担当分野の専門家として、「一流の技術的仕事ができる」
「それを裏付ける資格がある」これらを目指す目標となっているか。
・部下の育成計画は、「部下の業務遂行の状況、強み、課題点、希望」
などを踏まえた、「部下のやる気・意欲を高められる目標」となっているか。
・部下の育成計画を実行することにより、「6ヶ月後に部下の言動が確実に変化する」
ことがイメージできる目標となっているか。
３．経営者の方と受講者の方の目標承認の個別面談に向けた、
経営者の方と講師による各受講者の方が設定した目標の検討
４．経営者の方と受講者の方の個別面談による目標の承認（講師立合い）
５．キックオフ会
・講師による講義
・受講者間の目標の発表、質疑応答、情報共有
↓
毎月の研修（2ヶ月目から6ヶ月間）
１．受講者の方と講師によるマンツーマン研修
・「学習のために仕事をする、実践する」という考え方で仕事に取り組んでいるか。
・「必ず目標を達成するという行動、動き」となっているか。
・「仕事が進捗しないことを、上司や部下（他責）のせい」にしていないか。
・目標達成に障害となっていることは何か、その対応方法は、
「自己流ではなく、管理職者として正しい考え方」で対応できているか。
・「部下は、いい仕事がしたい、成長したいと思っている」ことを踏まえて、
「毎日、計画的に部下の仕事の進捗管理や必要な指導、援助、やる気・意欲
を上げるためのコミュニケーション」をとっているか。
・部下とコミュニケーションをとる時は、
「部下の真意を理解するように能動的な聴き方」をしているか。
また、話す時は、「部下の理解度を確認しながら受動的に話して」いるか。
・「会議は結論を持って臨み、その結論は部下に発言させるよう会議を進行する」
など、「自部署を運命共同体にする」ことを意識して運営しているか。
・「ヘッドシップ」と「リーダーシップ」の違いを理解し、
権限による強制的な命令ではなく、部下との協力体制を築き上げ、
やる気を引き起こし、部署の目標達成に向け部下一人ひとりの行動を
導き出しているか。
・「一人ひとりの成長が会社の成長」、「仕事は自らつくるもの」
という仕事に対する基本的な考え方・価値観」を部下と共有できているか。
・お客様、上司、部下との「報告、連絡、相談」は、
「計画した頻度、内容で主導権を持って行い」、仕事を予定通り
円滑に進められているか。
・職場内においては、「できない」、「無理」という言葉は使わず、
「このような条件であればできる」といった、「肯定的な言葉を意識的に使用」
し、プラス発想で考え、チャレンジする職場づくりを行っているか。
・自分の考えを上司や部下に対し話すときは、「1を100の熱意で伝える」
ことを意識して話しているか。
２．経営者の方と講師の意見交換による受講者個々人の
今後の指導育成方針の確認
３．毎月の全体会議での座学研修と進捗状況の共有
・講師による進捗状況に応じた講義
・受講者からの進捗状況の発表、質疑応答、情報共有
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