「管理職教育・育成のエキスパート」

  〜NPO マネジメントスクール〜

●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》
●役員・本部長研修(研修時間3時間)『管理職者の力を引き出す12項目』
●実務を通した管理職実践研修(研修期間7ヶ月)『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践>
●管理職研修(研修時間3時間)管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する
●管理職研修(研修時間5時間)『職場を常に変革する力を強化する』
●公開研修情報  ●コラムで管理職研修  ●Facebook  ●Twitter

                        NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、
                        「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な
                        研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

【無料メールマガジン登録】
コラムで管理職研修の他、
各種ご案内をお届け致します。
ぜひ、ご登録下さい。
下記メールアドレスへ
お名前とメールアドレス、
メルマガ希望と
ご記載頂きご送信下さい。
NPOマネジメントスクール
npo.managementschool@gmail.com
(公開研修情報 掲載サイト)
北海道産業人材育成ネットワーク
研修・セミナー ポータルサイト

札幌商工会議所
メールマガジン

札幌産業ポータル
メールマガジン
イベントカレンダー

【社内研修】
役員・本部長研修

『管理職者の力を引き出す
12項目』
【社内研修】
役員・本部長研修

【社内研修】
管理職研修

「実務を通した
 管理職実践研修」
(研修期間7ヶ月)
『管理職者の力を引き出す』
<7ヶ月間・12項目の実践>
【社内研修】
管理職研修
【社内研修】
管理職研修

『職場を常に変革する力
を強化する』
【社内研修】
若手・新人リーダー研修
【社内研修】
管理職研修
【社内研修】
管理職研修
【社内研修】
管理職研修
【社内研修】
【社内研修】
【社内研修】
【社内研修】

   テーマ 137 部下育成にあたって、理論的に押さえておくべき
          “部下の基本欲求とほめ方、叱り方”
        

■職場での3つの基本欲求

アメリカの心理学者クレイトン・アルダファー氏が1972年に書著
「存在、関係性、そして成長:組織環境における人間の欲求」

という書籍の中でその内容を発表したモチベーション理論
「ERG理論」というのがあります。

アルダファー氏は、人の欲求は大きくこの三種類に大別できるとし、
この三つの欲求の頭文字をとって、

「Existence・Relatedness・Growth理論」
=「ERG理論」と呼ばれております。

・存在欲求(Existence)
 安心・安全に生きていきたいという欲求。
 職場では、給料や職場環境に関する欲求。

・関係欲求(Relatedness)
 良好な人間関係を築き、人から認められたいという欲求。
 職場では、上司、同僚、部下との関係に関する欲求。

・成長欲求(Growth)
 苦手を克服し、得意分野を伸ばし、
 自らの可能性や才能を発揮していきたいという欲求。
 職場では、仕事を通して成長したいということに関する欲求。

上記の3つの欲求は、働く者が持つ基本的な欲求を
表していて分かりやすいと思います。

一方、会社の退社理由としてはいろいろありますが、
大きく分けると大体下記の3つが多いのではないかと思われます。

・上司、同僚など、職場の人間関係がうまくいかない
・仕事に成長を感じられない。仕事にやりがいを感じない。
・給料や労働条件に不満がある。
・さらなる挑戦をしたい。

退職理由と上記の「ERG理論」は、
ほぼ一致するのではないかと思います。

職場では、「給料」や「人間関係」、「仕事を通した成長」
の3つを同時に満たす必要がありますが、

実務的には、よほど「給与」が低い場合を除き、
「人間関係」や「仕事を通した成長」が重要と思います。

管理職の方は、上記のような部下の方の基本的な欲求を
踏まえて指導育成にあたることが必要です。

■人格をほめ、行動を叱る  

心理学者ジョアン・グルーセック氏の実験に
下記のようなものがあります。

ビー玉を使って遊んでいる子供何人かに頼んで、
友達にビー玉を分けてもらいました。
そして、AとBの2通りの言葉でほめ、比較しました。

A:「君は人の役に立つ素晴らしいことをした」
 行動をほめる

B:「君は人の役に立つ素晴らしい人だ」
 人格をほめる

その2週間後、

Aグループの子供のうち10%が、
Bグループ子供のうち45%が、
入院している子供にお見舞いのプレゼントを渡しました。

上記の実験からわかることは、
行動よりも人格を意識して訴えかけた方が
心に影響するということです。

NLPの主要な開発者であるロバート・デュルツ氏が提唱した理論に
「ニューロ・ロジカル・レベル」というものがあります。
この理論は、心の影響の受けやすさの順位を説明した理論です。

*NLPとは、Neuro Linguistic Programing
(神経言語プログラミング)の略称で、
別名「脳と心の取扱説明書」とも呼ばれる最新の心理学です。

「ニューロ・ロジカル・レベル」の体系

人格(自己認識・使命):Who(誰が?)
信念・価値(行動の動機付け):Why(なぜ?)
能力(戦略・計画):How(どのように?)
行動(活動・反応):What(何を?)
環境(機会・制約):When(いつ?)、Where(どこで?)

この 「ニューロ・ロジカル・レベル」には
以下のような特徴があります。

・上の階層に行くほど主観的に受け止め、
 下の階層に行くほど客観的に受け止める。

・上の階層は下の階層に強い影響を及ぼすが、
 その逆はあまり影響を及ぼさない

例えば
「あなたは素晴らしい」:Who
「あなたの素晴らしい価値観を持っている」:Why
「あなたの素晴らしい技術力を持っている」:How
「あなたの素晴らしい行動をした」:What

上に行くほど心への影響度合いが大きくなります。

心理学者ジョアン・グルーセック氏の実験や
ロバート・デュルツ氏の「ニューロ・ロジカル・レベル」理論から、

部下の方をほめる時は「行動」ではなく「人格」をほめる。
叱る時は「人格」ではなく「行動」を叱る。

上記2項目を管理職者として押さえておくことが重要です。

部下の方の指導育成は、「理」と「情」が重要といわれます。

部下の心をよく理解した上で、いうべきことは、
理論正しく話すことが大切になります。

部下の心を理解する上で、
今回ご紹介した理論を役立てて頂ければと思います。